O que é diversidade e inclusão nas empresas?

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A discussão sobre diversidade e inclusão nas empresas começou a ganhar mais atenção a partir das últimas décadas do século XX, quando questões relacionadas à igualdade de gênero, raça, orientação sexual e outros aspectos da diversidade, começaram a ser mais discutidas e reconhecidas pela sociedade.

Mas, antes de entrar na história e entendermos os avanços, vamos conhecer melhor esses conceitos.

A diversidade se refere à variedade de características, experiências e perspectivas que as pessoas trazem para uma organização.  – Mas, não se limitam – a idade, gênero, raça, etnia, orientação sexual, habilidades ou deficiências físicas e/ou mentais, religião, educação e origem socioeconômica. A diversidade é importante porque traz diferentes pontos de vista, ideias e abordagens para resolver problemas e tomar decisões.

A inclusão, por sua vez, é o processo de criar um ambiente de trabalho que respeita e valoriza a diversidade, no qual todos os colaboradores se sintam confortáveis em ser quem são e possam contribuir com suas habilidades e talentos únicos. A inclusão envolve garantir que todos as pessoas tenham acesso às mesmas oportunidades e recursos para crescer e desenvolver suas carreiras.

Para além desses aspectos destacados, a diversidade e a inclusão são importantes para garantir que as empresas estejam alinhadas com os valores da sociedade e atendam às expectativas dos clientes, dos parceiros e dos consumidores, que esperam que as organizações sejam socialmente responsáveis e justas.

Para saber mais, conheça o debate relevante que o Fórum Econômico Mundial tem conduzido sobre o Capitalismo de Stakeholders, que envolve considerar, nas tomadas de decisão, as necessidades de todas as partes interessadas.

Qual o futuro da diversidade e inclusão nas empresas?

A área de diversidade e de inclusão nas empresas evoluiu significativamente ao longo das últimas décadas. Inicialmente, a diversidade era vista como uma questão de números, visando trazer pessoas de diferentes origens, culturas e experiências para o ambiente de trabalho. No entanto, essa abordagem se mostrou insuficiente para realmente promover a inclusão e a equidade no dia a dia das empresas.

Nos últimos anos, a abordagem da inclusão das diversidades evoluiu para abranger uma compreensão mais profunda das questões relacionadas à identidade, às dimensões socioculturais e à sustentabilidade, e como essas categorias influenciam a experiência das pessoas no local de trabalho. Além disso, a área de diversidade e inclusão nas empresas tem sido cada vez mais associada ao pertencimento, com foco na criação de um ambiente de trabalho onde todas as pessoas se sintam valorizadas e respeitadas, independentemente de suas diferenças.

Uma das principais mudanças na área de diversidade tem sido o reconhecimento da importância da equidade. A equidade se refere à garantia de que todas as pessoas tenham acesso às mesmas oportunidades e tratamento justo, independentemente das suas características identitárias, físicas e/ou mentais. Isso significa que os profissionais que atuam na área de diversidade e inclusão nas empresas estão cada vez mais envolvidos em garantir que as políticas e práticas das organizações sejam justas e equitativas para todas as pessoas.

Entretanto, quem são os profissionais que trabalham para a inclusão da diversidade nas empresas?

Originalmente, a responsabilidade pela diversidade e inclusão nas empresas era do departamento de Recursos Humanos. No entanto, com o tempo, a área de diversidade e inclusão evoluiu para uma disciplina autônoma, com profissionais especializados em D&I liderando a estratégia, os objetivos e os esforços da empresa para criar um ambiente de trabalho inclusivo e equitativo. Visto que há uma demanda em que “é impossível pensar em qualquer coisa sem antes pensar em diversidade e inclusão”, como diz Jozi Lambert, executiva de RH e Gestão.

A evolução da área de diversidade e inclusão nas empresas reflete uma mudança importante na maneira como as organizações abordam o tema. Além de ser uma questão ética e moral, ambas se tornaram uma prioridade estratégica para as instituições que desejam garantir o sucesso financeiro em médio e longo prazos. No entanto, é importante destacar que, para ser efetiva, a estratégia de D&I precisa ser acompanhada de ações concretas e visíveis de inclusão.

Jozi compartilhou que as empresas que ela acompanha estão começando a cuidar da imagem empregadora em todas as etapas, desde o processo seletivo, para serem mais atrativas para pessoas diversas, mas também estão começando a entender o próprio papel de criar uma cultura verdadeiramente inclusiva para fazer a diversidade se sentir pertencente no dia a dia.

As empresas precisam mesmo se preocupar não apenas com sua marca empregadora, mas também com a reputação que estão construindo perante os clientes, os fornecedores e a sociedade em geral. Uma marca empregadora forte e inclusiva pode atrair e reter talentos de alta qualidade, aumentar a produtividade e a satisfação dos funcionários, além de gerar um impacto positivo para a marca.

É verdade que não são todas as organizações que já estão nesta página, boa parte das pequenas, médias e até das grandes empresas ainda dependem totalmente dos profissionais de RH e dos grupos de afinidades para cuidarem da área de diversidade e inclusão. E isso é como dar um analgésico para tratar uma infecção, ou seja, até pode melhorar a dor, mas o problema real precisa ser tratado em parceria com um profissional especializado, utilizando os “medicamentos” adequados.

Melhor dizendo: não adianta criar pequenas ações de diversidade, quando o real problema está na cultura organizacional da companhia.

Para alguns desses profissionais de RH, e líderes de grupos de afinidades – que atuam com soluções de diversidade e inclusão –, ainda existem desafios recorrentes que passam pela falta de abordagens e de letramentos mais interseccionais, até a escassez de orçamento e de investimento em projetos e ações reais que possibilitam o desenvolvimento e o crescimento da área de diversidade e inclusão dentro das empresas.

Em conversa com Tamara Braga, especialista em diversidade e empreendedora social, ela afirmou sobre algumas de suas experiências atuando com diversidade; no bate-papo, ressaltou que todas as vezes foi um erro trabalhar a diversidade e a inclusão apenas com “caixinhas de diversidade”. Ou seja, é necessário mesmo expandir essas caixinhas e olhar para como as pessoas são múltiplas dentro da própria diversidade. “Essa conscientização sobre a interseccionalidade já é uma tendência em alta”, diz ela.

A interseccionalidade reconhece que as pessoas têm múltiplas identidades e que elas se interconectam para influenciar suas experiências no mundo. Por exemplo, uma pessoa negra pode enfrentar barreiras e desafios diferentes das enfrentadas por uma pessoa branca no local de trabalho. Já se essa mesma pessoa negra também for uma mulher, mãe e lésbica, enfrentará um combo de opressões, barreiras e desafios decorrentes dos diferentes marcadores de gênero, raça, sexualidade e também, pela maternidade, que compõem sua identidade social.

Ou seja: quando passamos a visualizar outros marcadores sociais, entendemos, segundo a filósofa Angela Davis, que “a interseccionalidade nos lembra que as opressões estão entrelaçadas, e que precisamos abordar a interseção de raça, gênero, classe, sexualidade e outras formas de opressão em nossas lutas por justiça social”, considerando as complexas interconexões das experiências de opressão enfrentadas por diferentes grupos subrrepresentados dentro das empresas, para assim promover a inclusão da diversidade de forma verdadeiramente equitativa.

Isso significa que ao olhar para os diferentes desafios das pessoas, conseguimos pensar e construir soluções diferentes e inovadoras para resolver problemas e conflitos sociais complexos dentro das empresas, no dia a dia do exercício laboral, por exemplo.

Quando as empresas e organizações buscam uma equipe de trabalho realmente diversa, que reflita a diversidade da sociedade em geral, elas podem alcançar uma maior variedade de perspectivas e experiências – o que pode levar a inovações e soluções mais criativas para os desafios enfrentados, sejam eles próprios das relações entre os funcionários e/ou com os stakeholders, ou do próprio modelo de negócios.

No entanto, é importante destacar que a diversidade por si só não é suficiente para garantir a inovação. A diversidade deve ser acompanhada de uma cultura inclusiva, que valorize e respeite as diferenças dos membros da equipe e crie um ambiente de trabalho acolhedor para todos. Uma cultura inclusiva também pode ajudar a garantir que todas as vozes sejam ouvidas e que ideias inovadoras sejam valorizadas, reconhecendo e credibilizando quem as propôs.

Em resumo, a diversidade e a interseccionalidade podem contribuir para tornar os ambientes de trabalho mais inovadores, mas apenas se estiverem acompanhadas de uma cultura inclusiva e acolhedora. É por isso que a área de diversidade e de inclusão nas empresas tem tomado corpos diferentes, como responsabilidade social, sustentabilidade ou ESG (Environmental, Social and Governance), pois, estão começando a entender o valor do envolvimento de toda a estrutura organizacional, mas sobretudo da liderança sênior e da equipe de RH para garantir que as iniciativas sejam alinhadas aos valores e objetivos da empresa e que sejam efetivas na criação de um ambiente de trabalho inclusivo e equitativo.

Também é “com políticas e práticas de ESG e responsabilidade social, que a diversidade e a inclusão deixam de ser temas acessórios e passam a ocupar lugar estratégico dentro de conselhos das corporações”, diz Léo Kaufmann, Head do RH Summit.

Além dos benefícios para os ambientes de trabalho, a diversidade e inclusão nas empresas também têm um impacto positivo na sociedade em geral. As organizações que promovem a diversidade e a inclusão são vistas como mais responsáveis socialmente, o que pode melhorar sua reputação e imagem perante o público. Além disso, podem contribuir para a redução das desigualdades sociais, uma vez que criam oportunidades para grupos historicamente marginalizados, como mulheres, pessoas negras, LGBTI+ (Lésbicas, Gays, Bissexuais, Transgêneros, Intersexos e muito mais outras identidades de gênero e sexualidades dissidentes) e pessoas com deficiência.

No entanto, é importante lembrar que promover a diversidade e a inclusão não é apenas uma questão de responsabilidade social ou imagem da empresa. É também uma questão de justiça e equidade. Todos têm o direito de serem tratados com respeito e ter oportunidades iguais, independentemente de sua raça, gênero, orientação sexual, identidade de gênero, idade ou qualquer outra característica que os torne diferentes.

Por isso, é importante que as empresas adotem práticas inclusivas e equitativas não apenas por razões estratégicas, mas porque é a coisa certa a se fazer.

Para um problema real, existem soluções reais: o que fazer na prática?

A população LGBTI+ é diversa e ocupa múltiplos espaços sociais no contexto da realidade brasileira. No entanto, as pessoas LGBTI+ enfrentam diversas barreiras no acesso ao mercado de trabalho no país, especialmente quando consideramos a interseccionalidade de suas identidades. A discriminação e o preconceito ainda são muito presentes na sociedade, observando os dados apresentados pela Pesquisa Nacional por Amostra da População LGBTI+ realizada pelo Instituto TODXS, uma ONG focada em desenvolvimento de líderes e empreendedores LGBTI+, em 2022.

Diante desse cenário, a informalidade acaba sendo uma das poucas alternativas viáveis para essa população. E, quanto mais interseccional, mais difícil se torna a inserção no mercado de trabalho formal. Isso fica ainda mais preocupante quando consideramos outros marcadores como raça, deficiência e classe social, uma vez que essas populações já enfrentam desafios adicionais no acesso a oportunidades de trabalho.

As pessoas trans, em particular, são expostas a uma problemática ainda mais grave: apenas 6% dessa população no Brasil ocupa algum cargo formal em empresas, 4% declara estar em subempregos ou empreendendo e 90% tem como única fonte de renda a prostituição, segundo os dados da Associação Nacional de Travestis e Transexuais, de 2021.

Conforme um estudo da Rede de Empresas e Direitos LGBTI+, realizado pela Mais Diversidade, uma consultoria de D&I, e divulgado em 2021, cerca de 40% das empresas brasileiras não têm políticas internas de inclusão LGBTI+. Além disso, a pesquisa também mostrou que 25% não têm conhecimento sobre a existência de leis que garantem direitos para a população LGBTI+ no mercado de trabalho.

Esse cenário dificulta o acesso das pessoas LGBTI+ ao mercado de trabalho formal e aumenta a informalidade entre essa população. Segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNADC) do IBGE, de 2020, a taxa de informalidade entre as pessoas LGBTI+ é de 48,2%, enquanto a taxa geral de informalidade é de 38,4%. Isso mostra que as pessoas LGBTI+ enfrentam maiores desafios no acesso a oportunidades de trabalho formal e, consequentemente, têm menos acesso a benefícios trabalhistas e previdenciários. Ainda que consigam ingressar no mercado de trabalho, podem sofrer com inseguranças emocionais, financeiras, alimentar e de moradia.

Diante disso, é fundamental que as empresas adotem medidas efetivas para promover a inclusão e a equidade para a população LGBTI+. Isso inclui a implementação de políticas de diversidade e inclusão, o desenvolvimento de ações afirmativas para a contratação de pessoas LGBTI+, a formação de comitês de diversidade e a promoção de campanhas de conscientização para a valorização da diversidade e criação de planos de benefícios que realmente venham a suprir as necessidades desse público.

Leia sobre: Como Montar um Plano de Benefícios

Em conversa com alguns especialistas em RH e em diversidade e inclusão nas empresas para entender o que essas pessoas enxergam como mudanças importantes e o fato de que todos percebem que há um movimento de criação de vagas afirmativas, exclusivas para pessoas de grupos menos representados. Por outro lado, muitas desses profissionais também reclamam que não conseguem alcançar os públicos destinados para essas vagas.

A verdade é que apesar de criarem vagas afirmativas, existe pouco conhecimento desse público-alvo por parte das empresas; o que geralmente acontece é uma elaboração de escopos com demandas muito maiores do que realmente seria exigido para realizar, na prática, as funções do cargo. Há, ainda, a exigência de experiências para cargos juniores. Essa realidade é preocupante e deve ser motivo de atenção para organizações e profissionais de relações públicas, business partner, recursos humanos & talent acquisition.

É importante destacar que a diversidade e a inclusão são questões centrais para as organizações contemporâneas e devem ser levadas a sério. Portanto, segue abaixo 5 dicas objetivas e importantes para profissionais de RH ou da área de diversidade e inclusão nas empresas.

1. Estabeleça políticas objetivas de diversidade e inclusão, com medidas concretas para a inclusão de pessoas LGBTI+ e de outras minorias:

A política deve definir, claramente, o que a empresa entende por comportamento discriminatório e quais são as consequências para os funcionários que violarem essas políticas. Além disso, a política de diversidade e inclusão da empresa também deve estabelecer metas e prazos específicos para promover a diversidade e a inclusão na equipe e em todos os níveis da estrutura organizacional.

• Realize treinamentos e sensibilizações para a equipe, destacando a importância da inclusão e da diversidade.

A empresa deve adotar a realização de treinamentos regulares de conscientização e sensibilização sobre a inclusão da diversidade para todos os funcionários, trazendo representatividade por meio das pessoas palestrantes, mentoras e/ou líderes. Esses treinamentos ajudam a garantir que todos os funcionários estejam cientes da importância da diversidade e da inclusão e entendam qual a responsabilidade de cada um em promover um ambiente de trabalho respeitoso e inclusivo.

• Garanta que o processo de seleção e recrutamento seja livre de preconceitos.

O processo seletivo é um procedimento importante para a inclusão e ele definirá o quão inclusiva é a cultura da empresa. Contudo, “Desenvolver uma cultura inclusiva não é exclusivamente responsabilidade do RH. Contudo, é crucial que os profissionais dessa área assumam um papel de influência junto às lideranças de outras áreas, a fim de que todos compreendam o valor da diversidade e inclusão na criação de processos mais inclusivos”, defende o Thomas Nader, especialista em D&I e Business Partner do Mercado Livre. E para isso é preciso construir critérios mais flexíveis para a seleção, adotar uma linguagem mais inclusiva nos anúncios das vagas, diversificar a equipe de recrutadores, eliminar perguntas discriminatórias e adotar ações afirmativas

• Ofereça programas de trainee, mentoria e formação para pessoas LGBTI+ e outras minorias.

As opressões e violências sofridas por pessoas de grupos sociais mais vulneráveis, os tornam menos representados dentro das organizações, por falta de formação básica ou continuada e experiências práticas no mercado de trabalho formal. Oferecer programas de formação e desenvolvimento não só é importante do ponto de vista moral e ético, mas também da justiça social. Além de trazer diversos ganhos e valores para as empresas, tornando o espaço de trabalho mais inclusivo e acolhedor, facilita a retenção de funcionários talentosos que podem ajudar a identificar potenciais problemas e a desenvolver soluções mais abrangentes, inovadoras e bem-sucedidas.

• Garanta a representatividade e a inclusão em todos os níveis da organização, incluindo cargos de liderança.

As empresas que valorizam a diversidade e inclusão tendem a ter uma melhor reputação entre os consumidores e a sociedade em geral e vários especialistas de mercado e de RH já entenderam isso. Como diz a especialista em Recursos Humanos, Andréa Greco: “A importância do RH mais inclusivo não está somente ligada a cotas, e sim a criar uma homogeneidade de perfis. Quando a organização não possui diversidade, não há nem representatividade. Uma empresa que não dá oportunidades para vagas diversas, pode sim perder a credibilidade e prestígio no mercado.”

O que é preciso para a área de diversidade e inclusão ter um futuro mais inclusivo?

O relatório de Diversidade e Inclusão do LinkedIn, 2021, descobriu que as empresas estavam se esforçando para melhorar a diversidade em cargos de liderança, mas ainda havia um longo caminho a percorrer. Por exemplo, o relatório descobriu que as mulheres ocupavam apenas 28,5% dos cargos de liderança em todo o mundo. Além disso, descobriu também que as empresas estavam começando a priorizar a diversidade de habilidades e experiências, além da diversidade de gênero e etnia. Vale destacar a importância de uma cultura inclusiva e de políticas de contratação e retenção de talentos diversificados para o sucesso da diversidade e inclusão no local de trabalho.

Certamente, essas descobertas destacam a importância da diversidade e da inclusão no local de trabalho e mostram que ainda há muito esforço a ser feito para garantir que as empresas estejam verdadeiramente comprometidas com a promoção da diversidade e inclusão em todos os níveis da organização. Além disso, a descoberta de que as empresas estão começando a priorizar a diversidade de habilidades e de experiências é uma tendência importante e positiva. Isso sugere também que há uma mudança de mentalidade em que a diversidade não se limita apenas a questões sociais, culturais e afins, mas que envolve outras formas de diversidade, como diversidade de pensamento, de formação e de experiências de vida.

Por fim, é importante destacar que uma cultura inclusiva e políticas de contratação e retenção de talentos diversificados contribuem para o sucesso da diversidade e inclusão no local de trabalho. No futuro, eu espero que a gente tenha alcançado se não todos, pelo menos a maioria dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) estipulados pela ONU, tendo melhores condições de trabalho, equidade de gênero, educação de qualidade para todas as pessoas, paz, justiça e instituições eficazes.

Sobretudo, no futuro “vamos ver uma evolução de mentalidade, mas não a ponto de não precisarmos da área de diversidade e inclusão nas empresas”, diz Giovana Abreu, atriz e empreendedora social.

Há ainda muitas vitórias sendo conquistadas, nas lutas sociais, porém a história nos mostra que sempre precisaremos trabalhar firmes e fortes para fazer a inclusão de verdade.

Sobre a autora

Foto: Filipe Nascimento

Graduada em Licenciatura em Teatro pela Universidade Estadual do Sudoeste da Bahia, Judá Nunes – especialista em Diversidade, Equidade e Inclusão; analista de ESG; e LinkedIn Top Voices Orgulho – atua como educadora, gestora de projetos, comunicadora, escritora, palestrante e consultora de empresas para ao tema diversidade e inclusão. Mentora de executivos interessados em entender melhor a dinâmica de diversidade no século XXI, desde 2016 pesquisa gênero, educação, movimentos sociais, trabalho e transformação humana; seus estudos deram suporte ao desenvolvimento de uma metodologia exclusiva e crítico-analítica para formação de executivos (educação corporativa) e gestão de projetos de impacto social com foco em Diversidade, Equidade e Inclusão. Mais informações: contatojudanunes@gmail.com  

Premium Essential Kitchen – Refeições Coletivas

A empresa Premium pode ser uma grande parceira em iniciativas de ESG (Environmental, Social and Governance). Isso porque ela se preocupa com a qualidade dos produtos e serviços oferecidos, além de proporcionar um atendimento personalizado aos clientes.

A Premium tem uma trajetória de três décadas e atende 140 clientes em quatro estados do Brasil. Com esse alcance, a empresa implementa práticas sustentáveis, como a redução do desperdício de alimentos, o uso de produtos orgânicos e o incentivo à alimentação saudável em todos os seus projetos.

Essas iniciativas podem contribuir para a preservação do meio ambiente e para a promoção da saúde e bem-estar dos colaboradores e clientes atendidos pela empresa.

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