Veja Tudo Sobre Como Entrevistar um Candidato

Saber como entrevistar um candidato é uma habilidade crucial para gestores e profissionais de recursos humanos. Este processo não apenas determina se o candidato é adequado para a posição, mas também reflete a capacidade da organização em selecionar talentos. Portanto, é essencial abordar a entrevista com uma estratégia bem definida.

A importância de uma entrevista criteriosa é reforçada pelo impacto significativo que uma contratação errada pode ter em uma organização. Segundo uma matéria do site Vagas For Business, por exemplo, os custos de uma má contratação não se limitam apenas ao aspecto financeiro, incluindo despesas com recrutamento, treinamento e possível rescisão, mas também afetam a produtividade da equipe, o clima organizacional e a satisfação do cliente.

Então, além do formulário inicial é necessário realizar uma entrevista com os candidatos. Essa etapa é fundamental porque, ao focar não apenas nas competências técnicas, mas também na adequação cultural e nos valores compartilhados, as organizações podem aumentar significativamente suas chances de realizar contratações bem-sucedidas.

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Passo a Passo de Como Entrevistar um Candidato

Entender como entrevistar um candidato é um dos pilares para garantir a eficácia do processo de seleção. Uma entrevista bem conduzida pode revelar informações valiosas sobre o candidato, coisas que vão além do currículo. Sendo assim, para entrevistar um candidato da melhor forma siga os passos abaixo:

1. Prepare-se Antecipadamente

A preparação é a chave para uma entrevista de sucesso. Antes de encontrar o candidato, revise cuidadosamente o currículo, a descrição da vaga e os requisitos necessários. Além disso, formule perguntas específicas que ajudem a avaliar as competências técnicas e comportamentais do candidato em relação às necessidades da posição.

Então, desenvolva um roteiro com perguntas abertas que estimulem o candidato a compartilhar experiências passadas e como lidou com situações específicas. Isso inclui perguntas comportamentais baseadas em situações reais que o candidato possa ter enfrentado, permitindo uma análise mais profunda de suas habilidades e forma de pensar.

Uma outra dica interessante é buscar informações adicionais sobre o candidato em redes profissionais como o LinkedIn. Isso pode oferecer insights sobre sua trajetória profissional, realizações e até mesmo recomendações de colegas e gestores anteriores. Essa pesquisa prévia pode revelar pontos de interesse para explorar durante a entrevista, enriquecendo o diálogo.

2. Estabeleça uma Conexão

No início da entrevista, é importante estabelecer uma conexão com o candidato para criar um ambiente confortável. Uma breve conversa sobre temas neutros pode ajudar a diminuir a ansiedade e promover uma comunicação mais aberta e honesta. Essa conexão inicial facilita a obtenção de respostas mais genuínas e profundas ao longo da entrevista.

Dessa maneira, comece a entrevista expressando genuíno interesse pelo bem-estar do candidato, perguntando, por exemplo, como foi seu trajeto até o local da entrevista ou se encontrou o local facilmente. Essa abordagem humanizada ajuda a diminuir a tensão e mostra ao candidato que ele está em um ambiente acolhedor. Compartilhar uma breve introdução sobre si mesmo e sobre a empresa também pode ajudar a criar um clima de reciprocidade e confiança.

Além disso, use a linguagem corporal para incentivar o candidato a ficar mais à vontade. Mantenha contato visual, sorria de forma natural e incline-se ligeiramente para frente, demonstrando interesse pelo que o candidato está dizendo. Evite cruzar os braços ou colocar objetos entre você e o candidato, pois isso pode ser percebido como uma barreira.

3. Explore as Competências

Dedique uma parte significativa da entrevista para explorar as competências do candidato. Utilize perguntas comportamentais que peçam exemplos específicos de experiências passadas, pois estas tendem a oferecer insights valiosos sobre como o indivíduo pode se comportar em situações futuras.

Além das perguntas comportamentais tradicionais, incorpore técnicas de entrevista situacional que desafiem o candidato a resolver problemas ou situações hipotéticas relacionadas ao cargo. Por exemplo, apresente um cenário específico que possa ocorrer no dia a dia da função e peça ao candidato para explicar como lidaria com essa situação. Essa abordagem ajuda a avaliar a capacidade de pensamento crítico, a criatividade na resolução de problemas e a aplicabilidade prática das habilidades do candidato em contextos reais.

Quando aplicável, também considere a utilização de testes de competência específicos ou a solicitação de um projeto prático como parte do processo de seleção. Esses instrumentos podem ser particularmente úteis para cargos que exigem habilidades técnicas especializadas, como programação, design gráfico ou redação. 

4. Avalie a Adequação Cultural

Faça perguntas que revelem seus valores, motivações e expectativas em relação ao ambiente de trabalho. A adequação cultural é fundamental para garantir que o novo colaborador contribua positivamente para o clima organizacional e se mantenha engajado e motivado.

Para obter uma compreensão mais profunda das experiências passadas do candidato, peça que ele forneça exemplos específicos que demonstrem suas habilidades e realizações. Questões como “Pode me contar sobre um projeto em que trabalhou e que se orgulha particularmente?” ou “Como você lidou com um desafio significativo no seu último emprego?” podem revelar detalhes importantes sobre a capacidade do candidato de resolver problemas, trabalhar em equipe e liderar projetos.

A técnica STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado), por exemplo, é uma ferramenta útil para guiar candidatos a estruturar suas respostas de forma que revelem competências chave. Ao pedir que descrevam uma Situação específica, a Tarefa que precisavam realizar, as Ações que tomaram para abordar a tarefa e o Resultado dessas ações, os entrevistadores podem obter uma visão clara e detalhada das competências do candidato. Incentive o uso desta técnica durante a entrevista, explicando brevemente como ela funciona e por que é útil.

5. Discuta Expectativas

É essencial discutir abertamente as expectativas de ambos os lados. Isso inclui as responsabilidades do cargo, os objetivos de curto e longo prazo, e o que a empresa espera do candidato. Da mesma forma, dê ao candidato a oportunidade de expressar suas expectativas em relação à posição e à empresa. Esse diálogo ajuda a alinhar os interesses e a evitar mal-entendidos futuros.

Discuta não apenas a posição atual, mas também as potenciais trajetórias de carreira e oportunidades de desenvolvimento profissional disponíveis. Isso demonstra que a empresa se preocupa com o crescimento de seus funcionários e ajuda o candidato a visualizar um futuro na organização. Pergunte também sobre as aspirações de carreira do candidato para entender se elas se alinham com o que a empresa pode oferecer.

Por fim, encoraje o candidato a fazer perguntas sobre o ambiente de trabalho e compartilhe exemplos que ilustrem a cultura da empresa na prática. Isso ajuda o candidato a avaliar se ele se veria feliz e engajado no ambiente proposto.

Ainda tem dúvida sobre como funciona o processo de recrutamento e seleção? Compreender cada etapa de como fazer recrutamento e seleção, desde a identificação da necessidade de contratação até a realização de entrevistas detalhadas e o onboarding eficaz, é fundamental para o sucesso organizacional. Dessa maneira, clique e acesse o nosso guia completo!

Seguindo estes passos, o entrevistador pode conduzir um processo de seleção mais eficiente e humano, garantindo a escolha de candidatos não apenas qualificados tecnicamente, mas que também compartilhem os valores e a visão da empresa.

O que deve ser evitado ao entrevistar um candidato?

Um profissional de RH ou recrutamento deve evitar várias práticas ao entrevistar um candidato para garantir um processo justo, respeitoso e eficaz. Aqui estão algumas das principais coisas a evitar:

1. Perguntas discriminatórias: Evite perguntas que possam ser consideradas discriminatórias ou que violem a privacidade do candidato, como questões relacionadas a idade, estado civil, religião, orientação sexual, planos de ter filhos, nacionalidade, etc., a menos que estejam diretamente relacionadas à capacidade do candidato de realizar o trabalho.
2. Julgamentos precipitados: Não faça julgamentos baseados em primeiras impressões, aparência, ou preconceitos pessoais. É importante manter uma mente aberta e avaliar o candidato com base em suas habilidades, experiências e adequação à cultura da empresa.
3. Falar demais: O entrevistador deve evitar dominar a conversa. O objetivo é aprender o máximo possível sobre o candidato, o que significa dar a ele(a) tempo suficiente para falar.
4. Falta de preparação: Entrar em uma entrevista sem estar devidamente preparado não só desperdiça o tempo do candidato, mas também pode prejudicar a imagem da empresa. É essencial revisar o currículo do candidato, preparar perguntas relevantes e entender a posição para a qual está recrutando.
5. Vaguidade: Evite ser vago sobre os detalhes do trabalho, expectativas e cultura da empresa. Fornecer informações claras e precisas ajuda o candidato a entender se ele é um bom ajuste para a posição e a empresa.
6. Promessas não realistas: Não faça promessas sobre progressão de carreira, aumentos salariais ou outros benefícios que não podem ser garantidos. Isso pode levar a desentendimentos e frustrações no futuro.
7. Pressão desnecessária: Evite colocar o candidato sob pressão desnecessária com perguntas feitas para desestabilizar, a menos que seja uma habilidade relevante para o cargo. O estresse excessivo pode impedir que o candidato mostre suas verdadeiras habilidades e personalidade.
8. Falta de feedback: Não deixar o candidato sem retorno após a entrevista pode ser desmotivador. Mesmo que o candidato não seja selecionado, oferecer um feedback construtivo pode ser uma prática valiosa.
9. Uso inadequado de tecnologia: Em entrevistas virtuais, garantir que todos os aspectos tecnológicos estejam funcionando corretamente é crucial. Falhas técnicas podem interromper o fluxo da entrevista e causar uma má impressão.
10. Ignorar a experiência do candidato: Não reconhecer ou subestimar as experiências e habilidades do candidato pode levar à perda de talentos valiosos. É importante valorizar o que cada candidato traz para a mesa.

Evitar essas práticas não só melhora a experiência do candidato, mas também ajuda a garantir que o processo de seleção seja justo, eficiente e produtivo para ambas as partes.

Legislação e Ética: O que é proibido nos processos de recrutamento?

Nos processos de recrutamento, existem práticas estritamente proibidas que visam proteger os candidatos de discriminação, garantir a igualdade de oportunidades e promover um ambiente de trabalho justo e inclusivo.

“O profissional de RH também deve ficar atento com questões que constranjam o candidato, como orientação sexual ou religiosa. Entendo que atualmente se prezem por ambientes com mais diversidade, mas esse tipo de pergunta pode trazer problemas para a empresa. O ideal seria colocar tais questões em algum questionário escrito e com a opção de o candidato não responder se assim não quiser.” pontuou a advogada especialista em relações trabalhistas e sindicais e em Lei Geral de Proteção de Dados com mais de 10 anos de experiência Bruna Santini, durante entrevista.

Sendo assim, algumas das práticas proibidas mais comuns nos processos de recrutamento são:

1. Discriminação: É proibido discriminar candidatos com base em idade, sexo, raça, cor, nacionalidade, origem étnica, religião, orientação sexual, estado civil, deficiência, gravidez ou qualquer outro status protegido. Isso inclui fazer perguntas discriminatórias durante a entrevista ou tomar decisões de contratação baseadas nesses critérios.
2. Violação da Privacidade: Perguntar sobre informações pessoais que não têm relevância direta para a capacidade do candidato de desempenhar as funções do cargo é proibido. Isso pode incluir questões sobre vida pessoal, como estado civil, planos de ter filhos, afiliações políticas ou religiosas, entre outros.
3. Assédio: Qualquer forma de assédio, seja sexual, moral ou psicológico, é estritamente proibida durante o processo de recrutamento. Isso inclui comentários inapropriados, piadas ofensivas e qualquer outro comportamento que crie um ambiente intimidador ou hostil.
4. Publicidade Enganosa: Oferecer informações falsas ou enganosas sobre a vaga, a empresa ou as condições de trabalho é proibido. Isso inclui exagerar os benefícios, omitir informações importantes sobre as responsabilidades do cargo ou fornecer dados incorretos sobre a cultura da empresa.
5. Uso Indevido de Informações Confidenciais: Utilizar informações obtidas de candidatos para fins não relacionados ao processo de recrutamento, como vender dados para terceiros ou usar informações pessoais para contatar o candidato sem consentimento, é proibido.
6. Decisões Baseadas em Estereótipos: Tomar decisões de contratação baseadas em estereótipos ou preconceitos, mesmo que inconscientemente, é proibido. Isso requer que os recrutadores estejam atentos aos seus próprios vieses e se esforcem para avaliar os candidatos de maneira objetiva e justa.

É válido destacar ainda que, conforme a advogada, é vedado legalmente a solicitação de:

• Comprovante de experiência de trabalho por período superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade;
• Certidão de que não possui processo trabalhista ajuizado (certidão negativa trabalhista);
• Certidão negativa da SERASA, do SPC e de cartórios de protestos;
• Certidão de antecedentes criminais;
• Exames ou documentos que comprovem a esterilização ou gravidez;
• Exame de HIV (AIDS).

Já sobre os dados armazenados durante o processo de recrutamento e seleção, é importante tratá-los conforme a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

“Dados sensíveis como origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual e ainda dado genético ou biométrico devem ser avaliados se são realmente necessários para o processo de seleção e, em caso positivo, deve ser solicitado o consentimento do candidato para sua coleta e uso, de forma clara e em destaque, sendo dada a opção ao candidato de não responder.” destacou a advogada.

Dessa maneira, é correto afirmar que deve ser solicitado ao candidato apenas os dados estritamente necessários para a condução da seleção, deixando para o momento da contratação a solicitação de documentos complementares.

“O tempo de retenção desses dados também é algo que deve ser claro e explícito ao candidato. Idealmente, os dados coletados durante o processo devem ser apagados tão logo acabe o processo seletivo, caso o candidato não seja contratado. Já se houver banco de currículos na empresa, o candidato deve concordar com o uso de seus dados para tal finalidade e ser informado sobre o prazo de manutenção de seus dados nas bases da empresa.” pontuou a Dra. Bruna.

Assim, para garantir a conformidade com as leis e regulamentações locais, é essencial que os profissionais de recrutamento estejam informados sobre as práticas proibidas em seus respectivos países. Além disso, promover a igualdade, a diversidade e a inclusão deve ser uma prioridade em todos os processos de recrutamento, não só para quem quer entender como entrevistar um candidato.

Artigo escrito por Ana Lima, empreendedora digital com formação técnica em administração de empresas e graduação em comércio exterior. Com sua paixão por marketing e comércio internacional, dedica-se a ajudar micro e pequenos negócios a se destacarem no mercado.

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